人力资源管理职业规划书

人力资源管理职业规划书

日子总是像从指尖流过的细沙，在不经意间悄然滑落，你是否对未来感到迷茫呢？来为以后的职业发展做一份职业规划吧。什么样的职业规划才是好的职业规划呢？以下是小编帮大家整理的人力资源管理职业规划书，供大家参考借鉴，希望可以帮助到有需要的朋友。

一、前言

当今社会是一个经济飞速发展的社会，也是一个竞争激烈的社会，提前做好自己的职业规划为我们更好的适应社会打下基础，作为一名大三的学生，我已经到了学校和社会的临界边缘，更应该对社会有一个清醒的认识，比如现在的就业形式，当今的政治环境、经济环境、文化环境等等，更要对自己的性格、能力有清醒的认识，只有这样我们才能更好的适应社会，为社会做出更大的贡献，更好的实现自己的人生价值。

没有方向的船，任何方向吹来的风都是逆风。有一个明确、合理的职业生涯规划，犹如航船有了方向，才能朝着美好的明天扬帆起航。正如亚里士多德所说“人是一种寻找目标的动物，他生活的意义仅仅在于是否正在寻找和追寻自己的人生”。

因此我决定，“立足当下，展望未来，规划我的HR总监之路”

二、自我认知

每个人对自己的认知是至关重要的，只有知道自己的能力、优劣势以及所能胜任的职业，才可以更好的经营和推销自己。所以首先就要剖析一下我自己。

（一）职业兴趣

从霍兰德职业兴趣测评分析报告中得出，我属于典型的企业型，喜欢要求具备经营、管理、劝服、监督和领导才能的工作，以实现社会、政治、经济目标。因此我很适合人力资源管理工作。 我上学以来一直担任学生干部，喜欢领导和影响别人，为了达到个人或组织的目的而善于说服别人，这为我将来从事人力资源管理工作提供了经验。

平时积极组织和参加各种文体活动的我又喜欢创造、自我表达、写作、音乐、艺术和戏剧，培养了我沟通与组织能力。

（二）职业能力

一般职业能力

具有较强的学习能力语言与文字表达、人际沟通、组织协调及领导的基本能力；团队协作能力强、对环境能够很快地适应；遇到挫折时良好的心理承受能力。

专业能力

我所学的专业是人力资源管理，通过学习管理学、心理学、经济学和人力资源管理方面的基本理论和基本知识，并接受人力资源管理方法与技巧方面的基本训练，我初步掌握了分析和解决管理问题的基本能力。主要表现在以下方面：

1、对于管理学、心理学、经济学及人力资源管理的基本理论、基本知识的理解能力；

2、掌握了管理的基本方法，并能够分析和解决实践中的基本问题；

3、分析、总结善于从整体上把握事物的能力；

4、理解复杂的理论概念，将事情概念化，并从中推断出原则的能力；

5、战略决策的能力

综合能力

1、具有运用数学和测量方法的基本能力、能够进行计算机的基本操作、可以运用外语解决技术问题并进行交流；

2、善于收集和筛选信息，能够制定工作计划、独立决策和实施，具备准确的自我评价能力和接受他人评价的承受力，并能够从成败经历中有效地吸取经验教训；

3、在工作中能够协同他人共同完成工作，对他人公正宽容，具有准确裁定事物的判断力和自律能力。

职业道德

了解人力资源管理的基本的职业道德，具有对工作负责、注重细节的职业人格。

（三）个人特质

根据九型人格测试，我属于成就型，有自信、活力充沛、风趣幽默、满有把握、积极进取、注意形象的特质，喜欢制定长远的目标，并能按照目标执行下去。

我的气质类型属于胆汁质，直率、热情、精力旺盛，情绪易冲动，心境变化剧烈，具有外倾性。

我的个人特质测试显示，我比较适合人力资源管理工作。

（四）职业价值观

从我的测评结果可以知道，管理、成就感和自我实现取向是我最重视的。我认为“不想当将军的士兵不是好士兵”。在自己的工作中，如果在不考虑工资收入的前提下，我要考虑在这份工作中我能否不断创新，不断取得成就，不断得到领导和同事的肯定，同时也会考这份工作能否实现自己的目标和理想，最后也会考虑我的能力是否胜任等相关问题。所以根据职业价值观测评结果中可以得出我适合人力资源管理工作的结论。

（五）胜任能力

能力优势

对周围的人和事物观察得比较仔细，可以发现事物的深层含义和意义，并能看到他人看不到的事物内在的抽象联系。有丰富的想象力，善于创新，自信，富有灵感和新思想，警觉，善于寻找新方法，更注重理解，而不是判断。喜欢提出计划，并大力将其付诸实施。

平时喜欢关注与经济管理相关的政策，并有自己的见解，更熟悉与人力资源管理相关的方针、政策和法规；了解本学科的理论前沿和发展动态。积极参加兼职、实习等社会实践活动，拥有了一定的实践经验。

能力劣势

比较情绪化，容易忽视现实和事物的逻辑，只要感兴趣，什么都去做，如果不感兴趣，就什么都不做。能轻意想出很多新主意，喜欢着手许多事情，无法专注于一件事情，很少能把事情“从头做到尾”。总能看到太多的可能性，因此无法确定哪些事情是自己真正追求的。

（六）自我认知小结

我认为自己有明确的职业兴趣和一定的职业能力，并且有适应理想职业需要的一些特质以及基础，同时也有一定的劣势，所以要发挥自己的优势，提高自己的能力，使自己更适合职业岗位。根据对自己的分析，我觉

得我很适合企业中的管理工作。

（七）角色建议

以下是与我相关的社会角色对我职业选择的建议

家人：努力提升自己，找到一份稳定的工作，过上幸福生活； 老师：在最适合的职位，最大限度的发挥自己的价值；

同学：多才多艺，可以尝试一下传媒及演艺行业。

三、职业认知

（一）家庭环境分析

我来自一个农民家庭，家里的经济条件不是很好，虽然基本能维持正常生活，但对于支付我的学习费用仍有一定压力。文化水平不高的父亲从小让我接受了很好的教育，并教导我要努力学习，改变自己的命运。所以，我希望将来通过自己的努力，让家人过上更好的生活。

（二）学校环境分析

不可否认的是，个人的成长与学校的环境息息相关。虽然我校比不上重点院校，但是作为安徽省的老牌师范院校，阜阳师范学院秉承“自胜、勤行、厚德、载物”的校训，为我们创造了良好的环境，营造了浓厚的学习氛围，不仅为我们提供了优良软硬件条件，还开展了各种丰富多彩的课余活动，给了我们充实而愉快的大学生活的同时，更大大提高了我们各方面的能力，促进我们的全面进步。

（三）社会环境分析

近年来，我国毕业大学生数量急剧增多，20xx年高校毕 ……此处隐藏13952个字……素对他们已不再是一个主要的考量因素，他们更看重的是精神财富，追求工作上的成就感，但这一点却往往被许多管理人员所忽视。

工资、工作条件等属于“保健”因素，它不具有激励作用，只具有保障作用，而工作成就、社会认可、发展前途等因素才是真正的激励因素，特别是对于高素质的人才来说，工作已不仅仅是为了解决生活问题，更重要的是获得社会认同、体现个人价值。

因此，可定期举办经验交流会，让公司中优秀的员工将他们的经验与大家共享，让大家都来认可他们的工作成就;为员工提供晋升机会或规划其在公司的发展道路;在内部职位有空缺时鼓励员工竞争上岗;推行参与式的管理;在中秋、五一、国庆等节假日，由高管带领管理人员慰问轮班的普通职员等，都是值得推行的激励措施。

3、注重员工的职业生涯规划

企业正如球队一样，虽然可以高薪聘到大腕球星，但如果这些球星以后只能同乙级队打比赛，也一定留不住他们。要想留住人才，不但需要充分发挥他们的作用，还要让他们有明确的奋斗目标。这就要求管理者帮助员工进行职业生涯规划，了解员工任务完成情况、能力状况、需求、愿望，设身处地帮助员工分析现状，设定未来发展的目标，制定实施计划，使员工在为公司做贡献的过程中实现个人的目标，让事业来留住人才。在此过程中，还需切记让员工及时了解公司对他们的评价、提拔意向，勿使优秀员工因长期没有发展而产生“出走”的念头。因素，在招聘人员的时候，要量需选用，切勿犯高薪聘请博士去做营业员的错误。

4、加强对员工的培训

培训作为现代企业管理的重要内容和手段，已越来越被企业所重视。

一方面，通过培训，可以改变员工的工作态度，增长知识，提高技能，激发他们的创造力和潜能，提高企业运作效率和销售业绩，使企业直接受益。

另一方面，培训也增强了员工自身的素质和能力，让员工体会到企业对他们的重视，认识到培训是公司为他们提供的最好福利，是公司给他们的最好礼物。

从人力成本看，通过培训提升员工能力使其胜任现有工作，与直接从社会高薪聘请相应人才相比，其费用亦将低得多。同时，从公司未来发展的角度看，教育和培训跟上了，人才就具有了连续性，而且凝聚力也会大大加强。企业要发展壮大也有了充足的人力保障，毕竟现在社会上具有足够实力与经验，一到任即可发挥作用、创造价值的精英太少，如果一味寄望于外部招聘，而不从内部挖潜，将永远面临着一方面无人可用，一方面现有人员人浮于事的局面。

本章内容希各子公司能传递到各层次管理人员学习、了解，以帮助理解集团的人力资源政策与实施方案。

第二章人力资源规划编写说明

首先是根据集团的发展规划，结合集团及各子公司、各部门的人力资源需求报告进行盘点，确定人力资源需求的大致情况。结合集团现有人员及职务可能出现的变动情况、职务的空缺数量等，掌握集团整体的人员配置情况，编制相应的配置计划，以明确描述集团未来的人员数量和素质构成。

其次是编制职务计划。在集团发展过程中，除原有的职务外，还会逐渐有新的职务诞生，特别是合资工作已全面启动，集团规模、业务范围将有大辐度发展，因此，在编制人力资源计划时，不能忽视职务计划。编制职务计划要充分做好职务分析，根据集团的发展规划，综合职务分析报告的内容，详细陈述集团的组织结构、职务设置、职位描述和职务资格要求等内容，为集团描述未来的组织职能规模和模式。在此次的人力资源规划方案中，此方面工作将结合集团组织结构调整一起进行。

第三是合理预测各部门人员需求。在人员配置和职务计划的基础上，合理预测各部门的人员需求状况，将预测中需求的职务名称、人员数量、希望到岗时间等详细列出，形成一个标明有员工数量、招聘成本、技能要求、工作类别，及为完成组织目标所需的管理人员数量和层次的分列表，依据该表有目的地实施日后的人员补充计划。

第四是确定员工供给状况。人员供给主要有两种方式，一是公司内部提升，二是从外部招聘。如果采取第一种方式，各公司人力资源部要充分了解本公司内部各部门的优秀员工，了解符合提升的条件的员工数量、整体质量等，也可与各部门经理联系，希望他们推荐。内部提升是一种比较好的方式，因为被提升的员工基本上已经接受了公司的文化，省去了文化培养的程序。其次是通过提升使员工得到某种满足，更易激发工作的热情和积极性。外部招聘相对来说比内部提升效果要差一些，但也不是全部，如果能够从外部招聘优秀人才并留住人才，得以发挥其作用，也是很好的。在确认供给状况时要陈述清楚人员供给的方式、人员内外部的流动政策、人员获取途径和获取实施计划等，特别是现在特殊人才供不应求，在确定人才供应状况时要做好充分考虑。

第五是制定人力资源管理政策调整计划。明确阐述人力资源政策调整的原因、调整步骤和调整范围等。人力资源调整是一个牵涉面很广的内容，包括招聘政策调整、绩效考核制度调整、薪酬和福利调整、激励制度调整、员工管理制度调整等等。人力资源管理政策调整计划是编制人力资源计划的先决条件，只有制定好相应的管理政策调整计划，才能更好地实施人力资源调整，实现调整的目的。

第六是编制人力资源费用预算。费用预算包括招聘费用，员工培训培训费用，工资费用，劳保福利费用等等。有详细的费用预算，让公司决策层知道本部门的每一笔钱花在什么地方，才更容易得到相应的费用，实现人力资源调整计划。

第七是编制培训计划。对员工进行必要的培训，已成为集团及各子公司发展必不可少的内容。培训的目的一方面是提升集团现有员工的素质，适应集团发展的需要，另一方面是培养员工认同集团的经营理念，认同集团的企业文化，培养员工爱岗敬业精神。培训计划中要包括培训政策、培训需求、培训内容、培训形式、培训效果评估以及培训考核等内容，每一项都要有详细的文档，有时间进度和可操作性。

此章提供给各子公司人力资源部门，希能根据集团规划方案、各子公司实际情况进一步充实、细化每一步具体的实施方案。

第三章人力资源基础建设

第一阶段：定编

确立公司人力资源管理建设的整体框架，完成组织机构图，明确部门编制;

明确公司人事管理制度框架并分配各具体制度编制任务。

第二阶段：定岗

根据现有的组织机构、岗位的设立，各部门进行职务调查和分析，编制每个岗位的职务说明书。

根据各部门调查结果，分析现有人力资源分布状况，制定人员调配方案及招聘方案并进行调整。

第三阶段：定薪

1、编制公司薪资方案。

根据职务说明书，一方面进行岗位评估，确定各岗位的等级，由此确定工资等级，编制薪资方案(基础工资)部分。

2、编制绩效考核方案

根据职务说明书，设定各岗位的年度工作目标，实现目标管理，确定绩效考核的标准，编制员工考核办法，以此决定奖金的发放、晋升的标准。

第四阶段：定制

建立和完善公司的人力资源规划、人力资源信息系统、招聘录用程序、培训与开发规划、员工的激励措施、人事调整制度、员工的福利计划、劳动合同等人力资源的其他内容。